的。中国人天不怕地不怕，就是怕别人看得起他。一旦你看不起我，我的日子是最好过了，反正你看不起我，我就混日子给你看。可是一旦你看得起我，我就糟糕了，多少要做一点，即使不能做也要想办法去做好，要不然面子会有问题。我们就是这么回事，和西方人几乎是不一样的。

    三、霍桑研究的大启示

    在“X理论”被正式提出之前，美国其他的教授也在做相关的研究。其中美国哈佛大学教授梅奥（Ge Mayo）和罗特利斯伯格等人于1923～1926年及1927～1932年，分别在美国西方电器公司的霍桑工厂进行有关工人士气及情绪的研究。

    霍桑研究的结论是：工人不会因为收入增加而增加生产量，也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于工人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。

    如果从这方面去了解，我们慢慢地就知道，情绪对人的作用是很大的。他觉得很愉快，就什么都满意了；他觉得不愉快，即使再好的工作条件，他也会觉得不满意。任何一件事情，我们可以从好的角度来看，也可以从坏的角度来看。当你的老板问你：“你这件衣服怎么穿那么久啊？”在衣服还没有换的时候，我们一般会有两种想法：一种想法是他在羞辱我，当众给我难看，认为我没有钱买衣服；另一种想法是老板关心我，他看我好几天没有换衣服了，他想知道原因，说不定想帮我一些忙。这“一yīn一阳之谓道”，随时可以得以印证。

    我们对任何一个行为，都有两种不同的评价，对任何一个环境，都有好坏不同的感觉，因为人自己是主体。所以我一再讲生产力，其实就是“我愿意”。“我愿意”生产力就高，“我不愿意”生产力就低。中国人这个“愿意”、“不愿意”是最厉害的。我不是不会做，我是不敢做；我不是不会做，也不是不敢做，我是不愿意做，你就拿我没办法。所以我们以前总认为，工作条件、工作环境以及薪资是非常重要的，实际上不一定。

    员工的心理，才是决定工作成败的主要因素。这正好验证了《孙子兵法》中的四个字“攻心为上”，这是管理有成效的关键。中国人都懂得“攻心为上”，所以我们对“领导”的定义和西方不一样。我们领导就是抓心，把他的心抓住了，他全部的人都会jiāo给你。“X理论”严重地伤害了员工的心，所以管理效果不佳。如果你的脑海里面存有“X理论”，你是带不好员工的。

    四、Y理论有新的假定

    麦格雷戈认为“X理论”的假定，必然引起员工的不满，他提出与“X理论”完全相反的“Y理论”，试图用“Y理论”来解决“X理论”所遭遇的困境。“Y理论”有四个新的假定：

    （1）工作是人的一种自然倾向，在适当情况下，人不但乐于承担责任，并且会追求责任。

    （2）人对组织目标若是有了承诺，自然能够自我控制，使自己朝向组织目标而努力。

    （3）管理者不需要强迫员工，最好安排良好的工作环境，运用适当的方法，使员工在组织目标中获得自我的满足。

    （4）人有创造的潜力，可惜多数人只发挥一小部分。

    “Y理论”恰好和“X理论”成一对比，好像又把人xìng想象得太完美了。它们都是不切实际的。

    五、管理人xìng化的趋势

    管理人xìng化，或者人xìng化管理，就是顺应人xìng的需求去管。最主要的目标，就是使人员乐于工作，安于生活。

    其实管理人xìng化的主张，早在20世纪20年代就有人倡导，却一直拖延到20世纪50年代才稍有进展，并慢慢地为大家所了

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