子 ，提着裤带，你把管理做成麻花辫也没有用。

    中国企业是不是真的特别缺钱呢？我想不是。我们愿意去做广告标王，愿意大把大把花钱请最当红的歌星 ，愿意花500万请个总裁来。本质上说，中国的企业还是没有真正认识到人才的价值，它们太功利了，它们等不及，因为培 养人才并发挥效应的周期太长。不要说人才本来脸上就没有字，你要是看到华为人，你肯定也会嗤之以鼻。但是华为就是这 么发展起来的，3G的电话就是在他们手中打通的。你如果认为有钱了才去花钱请人才，那你就不会有钱。

    我们爱钱，更要尊重钱。至少，我们要有“利益共享”的勇气。

    ■ 人xìng化管理怎么这么难？

    谁都不会否认，中国企业在对“人xìng化管理”上的诉求相对比较薄弱，一般的公司也就没法去计较了。但 是华为作为一个高素质人才聚集的高科技公司，人们在这方面的觉醒程度还是比较高的。随着全球化浪潮真正席卷中国，中 国企业如果不在这些方面做出很大的改进，人才的竞争力肯定要大打折扣。我甚至认为，未来的企业管理中，谁把人xìng化的 细节处经营得更精彩，谁就会更成功。华为把员工没休完的年休假按照工资1比1来补偿，根据我的常识，是不是少给了点？ 华为给大家发了那么多钱，这点钱只是一个小小的零头，而我们就把这些细节给忽视了。

    中国现在面临着“双重人才流失”的局面，大量的中国学生到国外留学，回国的留学生大部分又为中国的 外企打工。除了薪水之外，还有的就是外企在人xìng化管理上的确要领先中国企业一步。

    如今，“海归派”在中国似乎并不受欢迎，媒体口诛笔伐，企业也现身说法，搞得“海归”们自己也失去 了自信，在媒体上自我反省。我不太明白那些到国外开阔了视野、学习了科学化管理的优秀学生回来后怎么就不适应中国国 情了呢？我们嫌人家太超前了，那我们是不是太落后了？人家太洋了，我们有没有反思自己有点“土”呢？恕我直言，其中 很大一部分，是因为我们还没有完全接受人xìng化的管理，或者说不能接受“海归派”的各种表达方式。我们把他们对规范的 要求当成死板，把对休假的要求当成娇气，把口中说几个英文就当成装腔作势。我们还是洋洋自得于自己的传统管理方式。 任何事物都是这样，当你觉得自己最正确的时候，别人就总是谬误。我们是不是有时一听“海归派”说话就觉得别扭？听上 去都觉得别扭，那还有什么好！

    不仅华为，中国有几个企业在“人xìng化管理”上经营得精彩的？我觉得，这一课是我们所有企业都必须去 补的。当然，第一步需要矫正的还是一些思想和观念。

    ■ 公众化怎么这么难？

    我对华为的低调佩服得五体投地，因为像我这样的普通人都经常管不住自己试图招摇一下的虚荣心。但是 ，低调与公司的公众化不矛盾。

    华为没有上市有很多客观的原因，主观上也有一部分原因。华为认为自己尚不缺钱，无须通过股市融资， 其实大家都知道上市还有另一个很大的优点：让企业管理更加透明化，能更多接受公众的监督，改进自己的管理。当然，对 于大多数企业来讲，只对上市融资感兴趣，接受监督仅是一个冠冕堂皇的说辞而已。

    华为如果是一个公众化的公司，2000年是不是不会出现那样的失误？华为是不是现在也不至于人满为患？ 华为的一些不规范的管理方式是不是会更少一些呢？当然，绝不是说只要公众化了，华为的这些问题就不复存在，事情不可 能这么简单。但如果把公众化、监督化和透明化结合起来，是不是在政策和战略上犯错误的几率就会小一些呢？

    公众化的确很难。我个

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