织多长，一丈也好，两丈也好，只要事先设定好经线和纬线的走线方式，它的花色都是一样的。只有采取织物式的组织形态，你的组织才能无限延伸。比如万科，万科是一家规范的上市公司，你会发现，不管在哪里，它的经理人的做事方法、办事规则都一样。再比如麦当劳，麦当劳在中国开了几百家店，不管你去哪家店，都是一样的。这样的企业就是织物式的组织。信息技术的高度发达使信息的标准化传输成为可能，使所有人员的行为的标准化成为可能，所以，世界上的组织或公司才能在全球范围内扩张，成为跨国组织或跨国公司。成为织物式组织的首要条件是信息的传输必须标准化。其次，人员的行为、思维、文化等也必须标准化。另外，公司的业务也要标准化。也就是说，首先信息是标准化的，然后接到信息的人的反应也是标准化的，都是按照同样的价值观的标准来反应，这样才能保证行动的准确性。

    所以，要成为能不断复制、不断壮大的房地产企业，首先要进行组织形态的变革，将组织形态从羊群式或树式改变为织物式。这个问题不解决，你的企业就做不大。假如你有三家项目公司，每家项目公司的老总都跟你是亲戚，你在，他们就跟着你走，你不在，事情就乱了，他们跟你是人身依附关系，那这种组织就很脆弱。你必须进行组织变革，让信息的传递是标准化的，是有记录可查的。远大的工厂里有一句口号，叫作“没有记录便没有发生”。不管发生什么问题，都先记录下来，保证有信息在，将来才弄得清楚。如果没有记录，只是口口相传，那事情就说不清楚。对房地产公司来说，最低要求是变成织物式的组织，最高要求就是特种部队化。

    大家知道，特种部队的训练都是标准化的，比如生存训练。美国的特种部队还有一种训练，是当俘虏的训练，大概一周时间，叫作死亡一周。你突然被抓走，丢到伊拉克，很多妇女、儿童侮辱你，拿屎盆子往你头上扣，打你，最后要杀你，让你感觉像进了地狱一般。经过这样的标准化训练，美国的特种部队在应对突发事件时就会非常有办法，非常从容。也就是说，特种部队能够用标准化的方式有效地应对非标准化的突发性事件。标准化不能变成僵化。你是标准化了，是不变了，但你不能应变，这是不行的。要能够以不变的状态应对瞬间的、复杂的变化，这其实是一种更高级的组织形态，所有房地产公司都应该重视这一点。

    守正出奇是万通的价值观

    决胜未来的第三种力量是价值观的力量。

    价值观是什么？是衡量一件事情是与非的标准，是判断一件事情对与错的依据。比如捐款这件事，你认为捐款是好事，就捐；他认为不好，就不捐。捐和不捐，价值观是不同的。在国企改革中，很多经理人因为心理不平衡而出问题，他们认为自己的贡献很大，得到的却很少，这不公平。他们觉得国家不对、政府不对，自己对，于是要纠正，而且是绕开法律的规定，用各种办法去纠正。有的用MBO（就是所谓的经理人收购），有的用私分奖金，有的私下转移公司资产，然后自己收购自己。不管用什么办法，目的都是使自己更有钱，或者使自己成为老板。最后这些人就出事了，因为他们的价值观有问题。

    柳传志是怎么解决这个问题的呢？他的做法是：采取“拐大弯”的方式。所谓“拐大弯”，就是慢慢来，等到法律或政策允许的时候再去解决，不允许就先搁着。就像开车一样，车速很快的时候，拐90度的弯肯定要翻车。但如果你拐20度或30度，弯拐得大，车速再快，也不会翻车。到现在为止，联想的这个问题不仅合法地解决了，而且没有对公司造成什么负面影响，员工的积极性提高了，政府也非常支持。我们看到，联想出了很多百万富翁、千万富翁，不仅生活得到了改善，个人价值也得以实现。这就是联想的价

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