就跟我们说法治有局限性，就等于不要法治了么？不！只是说要人治c德治来补充和配合。

    如果人力资源部门的考核让下面的人都很难受，又不得不为，这时候最高管理层能做些什么？”

    “能做些什么？”马风不由自主就问，身体还微微前倾，一副“可怜夜半虚前席”的谦虚态度。

    “能把关好人才的准入！”冯见雄卖了个梗，然后循循善诱地分析，“马总，我问你个问题，阿狸巴巴最后一次‘每一个新员工的招聘，都要您亲自面试’，是生在什么时候？”

    这个问题有些突兀，马风想了想，大致地说：“将近两年前了吧，至少是一年半以前了，我记得支付宝正式上线之后，我就很少亲自面试一线员工的招聘了。

    年底之前，哪怕公司近一个基础的程序员c测试员，甚至是前台接待的小姑娘，我都要亲自把关最后一道面试的。后来年公司有六七百人了，就撑不住了，这两年展太快，现在都一千多人了，怎么忙得过来。”

    “这其实是一个好习惯，”冯见雄惋惜地说，“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么？”

    马风一愣，他还真没系统性地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿，才说：“我就是觉得，我这个人看人眼光很准，公司里估计没人比我更准了。我亲自面试c聊过的，好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业，是喜欢这份工作的。”

    冯见雄感慨道：“这不就得了——从去年到今年，淘宝和支付宝展这么快，但是假货刷单乱象这么多，关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理，光凭感觉调节制度，然后一抓就死，一放就乱，没有循序渐进呐！

    你想想看，你亲自招的人，你看人准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效pi，和公司的长远展有冲突，这种人好歹还能有点节操——别小看节操，在法律有滞后性的领域，德治和节操是很关键的，虽然我不想相信人性，也不想把期望寄托在人性上，但这些无法之地，你只能尽量用好人性。

    但如果招聘权下放到了销售部经理一层，他们会怎么招人？肯定是招最能完成pi任务的人，而过pi范围c对公司长远却有好处的能力，肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的，主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

    这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后，突然崩溃的原因。因为到了那一步，很有可能所有新进来的员工，都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

    他们只是适合完成当前阶段的pi考核模式。但创新型公司的pi考核模式是有可能每天都在变c每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材，只能和公司搭调一年c甚至半年。这样的公司，两年内怎么可能不死？就算真的不死，那也不是他们做得好，只能感谢公司所处的行业变化不够快！只要够快，这样的公司必死！”

    马风听了，久久不语，饶是天天吹牛谈企业价值观如他，也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

    “那要怎么做？重新回到每个员工都我亲自招聘？亲自问他的业余兴趣爱好是啥，识别他喜不喜欢公司？认不认同公司文化？是否觉得自己的工作很有趣很有成就感？公司已经一千多人了，我忙不过来的啊！”马风不无忧虑地说。

    冯见雄坚定地劝说：“忙不过来，也要尽力而为！招人的放权，不能一下子放开，要循序渐进。马总，不是我说，阿狸今年的乱象，就是你去年没有多想，你觉得自己忙不过来了，就随手一下子彻底放出去了——这是矫正过枉。

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