拔干将什么是发掘依据呢？一定要根据他过去工作业绩的好坏，这是最重要的发掘依据，除此之外，其余条件全是次要的。因为一个人在前一个工作岗位上表现的好坏，是一个可以用来预测他将来表现的指标。

    真正的人才不在“纸上谈兵”，而关键要看的是实干能力，实绩如何。时代需要的是实干家而不是空谈家，空谈而无实绩者何用？如果要说空谈的用处，诙谐一点就是空谈可以败事可以误用。怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干事。

    现代的多数企事业单位招聘员工大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为管理者所满意的被认为是人才的员工，有时管理者还会从其中的特别优秀者中选出一部分委以重任。这便是管理者以政试之、察其真才的做法。

    有时，管理者没必要让所有的人都去做相类似的事情，而是挑选较为器重的人才让他们去做特定的事，看他们的处事技巧，从而判断其是大才还是小才。这一部分人往往是管理者考察的对象，如果干得令管理者满意，极有可能成为管理者的接班人，而管理者要选择接班人更要谨慎行事，委之以政，时时考察，选择接班人的结果如何，恰恰反映了一个管理者的识才能力。

    从心理学角度来看，年轻人富于朝气并喜欢新鲜的事物，年轻的人才当然也是，他们喜欢面对挑战，希望自己的工作充满乐趣并富于变化，不愿意整天工作在单调乏味的环境中，他们希望自己的成就感与好奇心能够在工作中得到不断的满足，并渴望获得及时、明确的肯定和承认。

    企业使用能力突出的年轻人，并以不断晋升的途径来激励年轻的人才，这样不仅能够使他们与企业之间产生有益的互补共振效应，还可以极大地增强和提高企业的实力。对于

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